Recruitment: tutto quello che dovreste chiedere a un collaboratore, prima di assumerlo


Se si parla di potenziali dipendenti, è ovvio che le abilità professionali abbiano una grande importanza. Eppure, non di rado si vedono individui di fantastico talento dare origine a un team il cui valore è di gran lunga MINORE della somma delle parti.

La competenza è importante, ma può avere ancora maggiore importanza l’aderenza a quello che potremmo definire il “Codice Culturale” dell’azienda.

recruitmentQuando fate un colloquio finalizzato all’assunzione, dovreste focalizzarvi su qualcosa di più delle qualifiche e dei titoli di studio.

Dovete fare domande volte a capire se e come il candidato possa inserirsi nella vostra organizzazione. Per dirla in termini infantili: è uno con cui potreste dividere i giochi nella vostra cameretta? Ha una personalità e uno stile lavorativo complementare al vostro team?

Riuscirà il vostro eroe a compiere l’impresa di non limitarsi a stare a galla, in un ambiente caotico, stressante, velocizzato e imprevedibile, come quello di una startup?

Preparatevi bene prima del colloquio e avrete già un’idea abbastanza precisa di quanto il candidato possa avere il giusto mix di capacità ed esperienza per fare un buon lavoro.

Tuffatevi ed esplorate in profondità talento e preparazione, ma fate anche domande per determinare se il candidato possa lavorar bene nella vostra azienda: sappiate che l’assunzione di anche solo UN dipendente incompatibile con la vostra cultura aziendale, crea un “debito formativo” che potreste non riuscire a colmare mai.

Ricordate che è importante tenere a mente come risponde il candidato, ma sappiate che seguendo lo schema di conversazione qui indicato (perché il colloquio DEVE essere una conversazione, non un’interrogazione), potete farvi rivelare molto di più.

1 – “Cos’è che ti preoccupa della nostra azienda?”


E’ una domanda strana? Veramente no. Nessuna azienda - e nessun lavoro- è perfetta per qualsiasi impiegato (e spesso non lo è nemmeno per i suoi fondatori). Ogni azienda e ogni lavoro sono fonti di sfide diverse e hanno potenziali lati negativi.

Il candidato che volete assumere non penserà che la vostra azienda sia perfetta: avrà fatto sufficienti ricerche per sapere che anche se la vostra azienda e il lavoro che offrite non sono perfetti, la vostra è un’azienda in cui vuol lavorare perché può crescere, fare la differenza, sviluppare competenze, imparare, raggiungere nuove mete…e contribuire a portare la vostra società a raggiungere vette sempre più alte.

A questo tipo di candidato, di conseguenza, verrà spontaneo condividere onestamente dubbi, riserve e preoccupazioni: perché avrà fiducia nel fatto che voi dirigiate un’azienda che apprezza apertura mentale, onestà e trasparenza.

2 – “Qual è stata la decisione più difficile che abbia dovuto prendere negli ultimi mesi?”


Ebbene sì: TUTTI prendono decisioni difficili. (Beh, se non altro lo fanno “tutti quelli che voi potreste voler assumere”.)

I buoni candidati prendono decisioni basati su analisi o su ragionamenti.

I candidati eccellenti prendono decisioni basate su informazioni E considerazioni interpersonali, perché ogni decisione importante o significativa, a prescindere da quanto possa sembrare geniale sulla carta, alla fine ha degli effetti su, e deve essere portata avanti da PERSONE.

Il cuore di ogni azienda è fatto dalle persone. I grandi collaboratori soppesano sempre entrambe le facce di una situazione: l’aspetto relativo al business e quello dell’impatto umano.

3 – “Raccontami di una volta in cui hai dovuto farti largo attraverso una tonnellata di lavoro. In che modo ce l’hai fatta?”


recruitmentCapita a tutti noi di dover occasionalmente spalare montagne di lavoro. La maggior parte della gente riesce a trascinarsi a fatica in una palude di lavoro noioso, perché DEVE farlo.

Il candidato che volete assumere, invece, è in grado di assumersi un compito noioso, trovargli un significato e trasformarlo in qualcosa che VUOLE fare.

I migliori dipendenti trasformano quello che è rivolto verso l’esterno in qualcosa diretto verso loro stesso, e in questo processo, riescono a produrre risultati a livelli molto più elevati. Guadagnandoci, tra l’altro, un maggior senso di gratificazione.

Vista dall' altro lato, la domanda da fare è la seguente:

4 – “Cosa stavi facendo l’ultima volta in cui hai guardato l’orologio e ti sei reso conto di aver perso la cognizione del tempo?”


Tutti rendiamo al meglio quando il compito che ci viene assegnato non ci sembra un lavoro, ma qualcosa per cui siamo tagliati.

Non ho mai incontrato un candidato eccezionale che in qualche momento non si sia sentito come se il tempo non avesse importanza. Chiamatelo “essere sul pezzo”, “immergersi”, o come vi pare: tutte le persone veramente grandi lo sperimentano.

Quest’abilità di esser coinvolti appassionatamente in un progetto o compito è particolarmente importante per il business ad alto tasso di crescita. Spesso sono proprio questi momenti di alta creatività e produttività la fonte da cui scaturiscono le idee migliori.

Indagate su cosa il vostro candidato si senta più portato a fare. Una mancanza di esperienza è molto meno importante quando un candidato è motivato e desideroso di imparare. E se qualcuno non è sufficientemente appassionato riguardo qualcosa (che sia o meno correlata al lavoro), dovreste preoccuparvi di sapere se nella vostra azienda ci sia qualcosa che sia in grado di far scattare la scintilla.

Perché? Semplice: potete insegnare varie abilità, ma non potete insegnare l’amore.

5 – “Parlami di una volta in cui sapevi di aver ragione, ma hai dovuto comunque seguire disposizioni o regole che non condividevi.”


Sorprendentemente, questa domanda è un grandissimo ausilio per la valutazione della capacità di un candidato di eseguire ordini E di comandare.

I candidati di poco valore trovano il modo di aggirare le regole, perché “sanno” di aver ragione. Oppure seguono le indicazioni, ma le loro performance ne soffrono, perché non credono in quel che fanno.

Sarete sorpresi nel sapere quanti intervistati ammetteranno di non aver reso al massimo perché arrabbiati o frustrati: aspettatevi di ascoltare quanto male si sentano queste persone.

recruitmentI buoni candidati fanno ciò che va fatto, specialmente se si tratta di una cosa urgente, e successivamente trovano il momento per sottoporre le osservazioni utili per cercare di migliorare lo status quo.

I candidati eccellenti fanno ciò che è necessario fare, restando motivati, aiutando nel contempo gli altri a restare focalizzati e a portare a termine il lavoro. In un ambiente tra pari grado, un impiegato che sia in grado di dire “Non sono del tutto sicuro che ciò che stiamo facendo abbia senso, ma nel dubbio, mettiamoci sotto!” è d’inestimabile valore.

In un ambiente basato sulla leadership, i bravi leader sono in grado di discutere e dibattere a porte chiuse, per poi supportare pienamente in pubblico una decisione, anche nel caso in cui (privatamente) non siano d’accordo con la decisione stessa.

Nessun dipendente è sempre d’accordo con qualsiasi decisione, ogni processo, ogni “best practice”: quello che conta è come le persone reagiscono e performano quando non sono d’accordo con quanto gli viene richiesto.

6 – “Qual è il libro che secondo te dovrebbe leggere ogni componente del tuo team?”


Questa è una delle domande migliori. In parte perché i libri danno sempre nuovi spunti e idee, in parte perché la maggior parte delle persone in gamba ha sempre avuto un libro preferito, da raccomandare e condividere con gli altri. Se una persona non riesce a identificare un singolo libro da raccomandare agli altri, questo è un segnale di allarme. Può trattarsi di una persona che non ama leggere, o che magari crede che le cose che ha bisogno di sapere nella vita non si trovino nei libri. In entrambi i casi, c’è da preoccuparsi!

La curiosità è uno dei più affidabili indici d’intelligenza e, sorprendentemente, di modestia, perché le persone curiose sono disposte ad ammettere di non sapere tutto, e desiderano imparare ed apprendere cose che non conoscono già. Inoltre, le persone curiose tendono a non essere ciniche (leggetevi “Skeptics vs. Cynics: Know Which Are Toxic?” http://www.linkedin.com/today/post/article/20130506120216-658789-skeptics-vs-cynics-know-which-are-toxic).  Ogni tipo d’impresa ha bisogno di dipendenti in grado di mettere da parte l’ego e fare domande.

In ogni business c’è bisogno di gente pronta a dire onestamente:. “Non so che fare: mi dai una mano?”

7 – “Dimmi di un’occasione in cui hai pensato che la leadership dell’azienda stesse sbagliando. Che cosa hai fatto?”


recruitmentNon potete avere tutte le risposte. E tantomeno aver sempre ragione. Quindi, cercate gente che possa mettere in discussione la vostra prospettiva, che possa controbattere quando arrivate a delle conclusioni, e che sappia farvi chiedere “perché”, o, talvolta più criticamente, “perché no?”

Il potere si guadagna condividendo la conoscenza, non richiudendola in una scatola. In una compagnia di successo si condivide una grande quantità d’informazioni con tutte le persone che ci lavorano. Non basta “vincere” i dibattiti. Bisogna aver davvero ragione. Bisogna prendere le decisioni più intelligenti e supportare i comportamenti più svegli.

Per questo, dovete volere dipendenti che non abbiano paura di prendere la tal informazione e gestirla, e mettere in discussione (in modo costruttivo e “sano”) i colleghi e il management. Specialmente il management.

8 “Che cosa significa per te: "Questa è Sparta!?"


Fate un giro in diverse aziende e vi sentirete ripetere un po’ ovunque qualche citazione da film.

Questo accade perché delle frasi riconoscibili da tutti sono come delle scorciatoie verbali che consentono di far capire in una o due frasi dei concetti che normalmente richiederebbero molto più tempo per essere spiegati. Ognuno ha le proprie citazioni preferite: “Il destino è quel che è”; “Tutti possono cucinare”; “Trovo insopportabile la tua mancanza di fede”; “ (Ricordati che devi morire) Mo’ me lo scrivo!” e via dicendo.

Non è essenziale che il candidato riconosca la citazione o il riferimento culturale che fate durante il colloquio, ma se il vostro team è caratterizzato da un brillante senso collettivo dell’umorismo, è un’ottima cosa se il vostro candidato ha le stesse caratteristiche.

E se la risposta alla vostra domanda non è granché, allora passate a…

9 “Quale film – non importa quante volte tu l’abbia già visto – DEVI assolutamente vedere, quando lo danno in Tv?"


Come sopra: il film preferito può dirvi moltissime cose sulla personalità di un candidato.

Per esempio, c’è chi può riguardare cento volte un film come Moneyball (in italiano uscito col titolo di “L’arte di vincere”) perché è un film d’intrattenimento infarcito di lezioni sul business e sull’imprenditorialità.

Uno dei vostri candidati può amare un film in cui l’amore trionfa su una serie di ostacoli; un altro può preferire una commedia brillante. Non importa: questa domanda vi aiuta a capire qualcosa della persona, non delle sue capacità professionali. Ed è una domanda che molto spesso fa da traino verso una conversazione divertente e piena di coinvolgimento.

10 – “Parlami dell’ultima volta in cui un collega o un cliente si sono arrabbiati con te. Cos’è successo?”


recruitmentQuando la tua azienda si focalizza sul “portare a termine” (qualsiasi cosa) il conflitto è inevitabile.

Il candidato che scarica tutte la colpa, la disapprovazione - e la responsabilità di aver dovuto far aggiustare tutto –su qualcun altro, è una persona da evitare.

Va molto meglio quel candidato che non si concentra sulla colpa, ma su ciò che bisogna fare per risolvere il problema.

Le persone migliori in assoluto sono quelle che ammettono di aver parzialmente o totalmente sbagliato (perché – come recita il vecchio adagio – “Bisogna essere in due per ballare il tango.”), si assumono le loro responsabilità e si danno da fare per migliorare e risolvere una situazione negativa.

Ogni azienda ha bisogno di dipendenti capaci di ammettere di aver torto, farsi carico della soluzione al problema e, cosa ancora più importante, imparare da questo tipo di esperienza.

11 - “Che tipo di attività ti piacerebbe far partire?”


Le startup attraggono naturalmente gli imprenditori in fieri. Questa è una cosa meravigliosa! Certo: un giorno potrebbero andarsene per far partire la propria impresa, ma nel frattempo la vostra azienda potrà beneficiare del loro spirito imprenditoriale, delle spinte motivazionali e delle loro migliori attitudini.

Tra l’altro, è molto probabile che si adattino perfettamente alla vostra organizzazione, perché fin dal primo momento sapranno accogliere positivamente la differenza tra il lavorare in una startup, piuttosto che in una grande azienda consolidata.

Non importa quale tipo di business siano intenzionati ad aprire. Ciò che conta è che si tratti di persone con idee, speranze e sogni, perché porteranno quelle idee, speranze e quei sogni nella vostra azienda.

12 – “Qual è la cosa che ti piacerebbe imparare qui, e che potrebbe aiutarti in futuro?”


Questa, in qualche modo, è una specie di follow-up alla domanda 11. Se il candidato ha in mente una startup che un giorno gli piacerebbe aprire, la risposta rivela in quale campo il candidato pensi di aver bisogno (Finanza? Marketing? Vendita?)

L’altro aspetto positivo della domanda è quello di mandare all’individuo il messaggio “In quest’azienda ci interessa far crescere le persone”. Come recita il motto di Hubspot (www.Hubspot.com) : “Non vogliamo solo creare una grande azienda; vogliamo creare grandi persone”.

E ora tocca a voi!

Date un’occhiata a qualità e caratteristiche dei vostri top performers. Pensate in modo critico al tipo di cultura aziendale che volete creare. Quali sono le domande, e qual è il tipo di conversazione che dovreste cercare di condurre, per identificare le qualità e le caratteristiche che sono necessarie per la vostra azienda?

Le vostre potrebbero essere diverse da quelle di qualcun altro, la qual cosa ha perfettamente senso, dato che ogni azienda e ogni cultura aziendale sono differenti.

Liberamente tradotto da un articolo di Dharmesh shah su Linkedin